经典案例

马女士于2002年3月30日入职广东省广州市增城区的房地产公司担任土建造价主管，并与房地产公司多次续签劳动合同。劳动合同还约定了马女士的工作地点为房地产公司及关联公司所在地城市，工作岗位和工作地点的调整可以是房地产公司内跨部门或集团公司内不同公司主体之间的调整。

2017年1月，房地产公司口头通知马女士将其调往河北公司工作，马女士当即表示不同意。随后房地产公司分别于2017年1月22日和2017年2月6日向马女士邮寄《工作安排通知书》，书面要求马女士按期办理工作交接事宜及于2017年2月4日到新工作地点报到，否则公司将依据《劳动合同书》和《员工手册》的相关约定处理。同时，房地产公司于2017年2月6日取消了马女士在原工作地点上班的考勤机打卡权限，并停止为马女士缴纳社保，且不予发放工资。

经多次沟通协商无果后，房地产公司于2017年2月28日向马女士出具终止劳动合同通知书，称马女士于2017年2月4日期未办理任何请假手续并连续旷工，经公司多次联系后马女士不予理会，因此按马女士自动离职处理。

2017年3月17日，马女士向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求房地产公司支付经济补偿金及拖欠的工资。

案件审理过程中，房地产公司称：根据公司安排，马女士应该及时到新公司岗位报道，因马女士一直未报道，长期旷工，导致新公司也无法为马女士购买社保，公司也无需向马女士支付旷工期间的工资。另外公司调岗属于正常用工行为，根据劳动合同的约定，公司有权调整马女士的工作地点。

庭审过程中，马女士答辩称：房地产公司调岗并非基于生产经营的需要，公司在未与其协商一致的情况下，取消了考勤机打卡权限，导致其无法完成考勤记录，且公司无故停止向其发放工资和缴纳社会保险。劳动合同虽然约定了公司有权调岗，但相关约定排除了马女士的主要权利，彻底免除了房地产公司解雇、变相解雇劳动者时的后顾之忧，属于无效约定。

案件结果

案件经仲裁、一审、二审，最终法院支持了马女士的诉求。

法院认为

首先，虽然房地产公司提交考勤记录、班车记录等证明马女士存在长期旷工行为，但考虑到房地产公司作为管理人，可能存在自行制作考勤记录和班车记录的情况，其提交的证据均无法直接证明马女士存在旷工的情况。另外，房地产公司一直要求马女士于2017年2月4日到新工作地点报到，并未要求其回原工作地点考勤，故房地产公司以原工作地点考勤记录主张马女士旷工的理由不充分。

其次，房地产公司作为用人单位，拥有用工自主权，可基于企业生产经营需要调整劳动者工作地点。但工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托，故房地产公司用工自主权的行使应限制在合理的范围之内。虽然劳动合同约定了房地产公司具有“调岗权”，但自马女士已经在广州市工作15年时间之久，家庭生活圈子均在广州市，将其调岗至河北省，工作地点调动范围太广，会造成马女士家庭以及社会关系重大不利变更，超出合理范围，属于变更劳动合同的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，房地产公司应与马女士协商一致变更劳动合同，而在协商过程中房地产公司强调务必“服从公司的工作安排”后作出调岗安排，违反了法律的相关规定。

分析点评

实践中，有些用人单位会在劳动合同或规章制度中明确“用人单位可根据生产经营需要或劳动者的工作表现调整员工岗位”，这实际上赋予了用人单位单方调岗、调薪的权利。但从上述案例中我们可以看出，由于在劳动合同签订时，大部分劳动者处于相对比较弱势的地位，如果允许用人单位随意调岗将不利于劳动者权益的保护，所以即使双方存在明确约定，单位调岗仍应限制在合理范围之内。

参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二项的内容，用人单位调整劳动者工作岗位应符合以下条件：

（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（三）不具有侮辱性和惩罚性；

（四）无其他违反法律法规的情形，否则将视为违法调岗。

作者认为用人单位拥有用工自主权，可基于企业生产经营需要对劳动者进行调岗，但用工自主权的行使应该遵循合法、合理的原则。

王永辉

广东融聚律师事务所退役军人公益法律服务中心主任

中共党员，军校本科毕业，双学士学位，基层部队任职8年，部队期间通过国家统一法律职业资格考试，会计职称考试，熟悉公司及税务相关法律政策。

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